Zoom sur les différentes actions inscrites au plan de formation.

Le plan de formation ? C'est un document écrit qui rassemble toutes les formations retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Les différentes actions de ce plan peuvent être prévues par l'employeur ou proposées par le salarié ou les représentants du personnel. Plusieurs actions sont au programme : 

Une formation continue. S'inscrivant dans le cadre du plan de formation, elle est assimilée à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit suivre la formation et son employeur peut le réintégrer à son poste quant il le veut, même avant la fin de la formation. Si le salarié refuse d'y participer, il risque d'être licencié, à moins qu'il n'ait de bonnes raisons (formation éloignée, départ précipité...) susceptibles de dissuader son employeur. Question salaire, rien ne change et il conserve sa protection sociale. Au terme de la formation, il retrouve son poste dans les conditions prévues par le contrat de travail. L'employeur prend en charge tous les frais occasionnés par la formation.

Un co-investissement. Certaines actions de formation peuvent être réalisées, en partie, hors du temps de travail. C'est le cas du co-investissement qui ouvre la possibilité d'organiser jusqu'à 25% de la durée de la formation en dehors du temps de travail. Faut-il que le salarié ne s'y oppose pas (son refus ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement). S'il est d'accord, un engagement est conclu entre l'employeur et le salarié avant le début de la formation, prévoyant des contreparties pour le salarié (accès à l'issue de la formation à de nouvelles fonctions correspondant aux connaissances acquises durant la formation...).

Un bilan de compétences. Dans ce cas là, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de faire un bilan de compétences. Il doit lui demander son consentement en lui présentant une convention de bilan de compétences. Le salarié dispose de dix jours pour donner une réponse. Toute absence de réponse est alors considérée comme un refus, lequel ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. S'il accepte, les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans son accord préalable.

La validation des acquis de l'expérience (VAE). Là encore, l'employeur n'est pas seul maître à bord. Il doit avoir le consentement du salarié. Son refus ne peut pas non plus constituer une faute ou un motif de licenciement. S'il est d'accord, une convention est signée entre l'employeur, le salarié et l'organisme VAE. Cette signature de la convention par le salarié marque son consentement à participer à la VAE.

En conclusion, seule la formation continue est obligatoire pour le salarié d'une entreprise. Pour le reste, son consentement demeure primordial. Finalement, c'est plus souvent le salarié qui souhaite suivre une formation, notamment dans le cadre du capital de temps formation (CTF), et qui peine à obtenir l'accord de son employeur.

En savoir plus
Centre Inffo, formation professionnelle continue
Service-Public.fr : vos droits et démarches à la formation
Le ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique