Les aptitudes d'abord. "Aujourd'hui, pour tenir un poste de travail, il faut bien sûr des savoirs, mais aussi des habiletés" estime Maryvonne Le Liboux, responsable de la mission recrutement par simulation de l'Anpe. Les "habiletés", ce sont toutes les aptitudes que l'on a développé dans ou en dehors de sa vie professionnelles, qui ne transparaissent pas forcément dans un CV, mais qui sont nécessaires pour réaliser un travail. Par exemple : "savoir communiquer, travailler en équipe, s'adapter, travailler sous tension, savoir respecter des normes et des consignes ".

Petit historique. C'est en 1995, en partant d'un cas concret - le besoin de recrutement du sous-traitant automobile Heuliez à Parthenay, près de Poitiers - que la méthode a été élaborée. Heuliez recherchait 1 400 monteurs-assembleurs ayant un niveau de CAP à Bac de mécanique. Mais dans le bassin rural de Parthenay, seuls 300 candidats correspondaient aux références exigées. De son côté, l'Anpe a constaté que les qualifications demandées n'étaient pas toutes indispensables pour occuper les postes de travail de l'entreprise. Elle lui a alors proposé d'autres critères d'embauche basés sur les qualités intrinsèques des candidats. Des méthodes de recrutement et des tests particuliers ont été mis en place, et l'expérience s'est révélée positive : le taux de satisfaction des personnes intégrées est monté à 95 % (source : Anpe).

Comment ça marche ? La méthode est basée sur des exercices de simulation. "Ce sont des tests de recrutement recréant par analogie les habiletés nécessaires à l'exercice du métier " indique l'Anpe. Concrètement, des postes de travail sont recréés, validés par les salariés de l'entreprise. Chaque candidat réalise, seul ou en groupe, une tâche avec un ensemble d'actions concrètes : il doit respecter les consignes et obtenir un résultat précis, en termes d'organisation et de prise de décision. Il peut donc à ce niveau-là démontrer ses aptitudes pour le poste. S'il donne satisfaction, il passe ensuite en entretien de recrutement. S'il est retenu, il peut même bénéficier d'une formation (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, formation courte préalable à l’embauche) ou d’une adaptation à l’emploi proposé.

Quels résultats ? Depuis 1995, 50 000 personnes ont été embauchées par cette méthode. Généralement, ce sont les grandes entreprises qui l'utilisent (Airbus, Boeing, PSA, Leroy-Merlin, France Telecom...), mais les PME se laissent aussi tenter. La méthode suscite de plus en plus d'intérêt, en particulier face à des recrutements en nombre ou pour pallier à une pénurie de main-d'oeuvre, comme dans le BTP, l'hôtellerie-restauration, la grande distribution, l'agriculture, la banque... 56 % des candidats réussissent les évaluations qui se déroulent sur les plates-formes de vocation ciblées en fonction des métiers. Par exemple, celle du 20ème arrondissement à Paris évalue les jeunes dans les métiers de l'hôtellerie, la restauration et la sécurité.

Moins de discriminations ? Grâce à cette méthode de recrutement, les publics qui ne sont pas habituellement recherchés par les entreprises ont des chances d'être sélectionnés. Par exemple : les jeunes sans qualification, les femmes sur les métiers dits masculins, les demandeurs d'emploi longue durée, les autodidactes, les handicapés, les seniors... La méthode permet ainsi de réduire les différentes formes de discrimination tout en préservant les exigences professionnelles des recruteurs.